人材育成に問題がある事業所は80.1％
厚生労働省の「令和7年度 能力開発基本調査」（2026年7月31日公表）では、人材育成に関して何らかの問題があると答えた事業所が80.1％でした。前の回より0.2ポイント上がっています。
問題の内容（複数回答）で多かったのは、次の3つです。
教える人が足りない、時間がない、育てても辞めてしまう。3つは別々の問題に見えますが、互いに結び付いています。
教える人が足りないと、何が起きるか
日本商工会議所と東京商工会議所が2026年9月に公表した調査では、人手が不足していると答えた企業が60.0％ありました。そのうち48.2％が、事業の運営に支障が出るほど深刻だと答えています。
人手が足りない会社では、仕事を知っている人ほど自分の仕事で手いっぱいです。新しく入った人に付きっきりで教える時間は取れません。すると、次のようなことが起きやすくなります。
- 教わる中身が、たまたま近くにいた先輩によって変わる
- 新しく入った人が、聞きたいことを聞けずに待つ時間が長くなる
- 何ができれば一人前なのかが分からないまま、日が過ぎる
その結果、育つ前に辞めてしまい、また採用と育成に追われます。2位の「人材を育成しても辞めてしまう」は、1位と3位の結果として起きている面があります。
教える人が少ない会社の進め方
教える人を急に増やすことはできません。そこで、教える人の時間の使い方を変えます。
1. 教える中身を、先に言葉と動画にする
先輩が毎回口で説明していることを、章に分けてハンドブックにします。見せて説明したほうが早い所は、短い研修動画にします。中身は、社長と先輩へのヒアリングから起こせます。新しく入った人は、先輩の手が空くのを待たずに学べます。
2. 理解できたかを、確認テストで確かめる
章ごとに短い確認テストを置くと、どこでつまずいたかが分かります。先輩は、つまずいた所だけを手伝えば済みます。
3. 身に付けることと、確認の方法を決める
「電話でアポイントを取れる」「見積書を作って説明できる」のように、役割ごとに身に付けることを言葉にします。あわせて、身に付いた状態と、誰がどう確かめるかを決めます。教わる側は目指す所が分かり、教える側は同じ基準で見られます。
4. 週に1回、振り返りを読む
本人が週の振り返りを書き、上司が読んでひと言を返します。毎日見られなくても、週に1回は一人ひとりの様子を確認できます。
まとめ
教える人が足りない会社で大切なのは、教える時間を増やすことより、教える中身を会社の中に残すことです。中身が残れば、教える人が替わっても、同じことを全員に伝えられます。
Smart Boosterでは、ヒアリングからハンドブックと研修動画を作り、スキルの定義と評価とあわせて1つのアプリで使えるようにしています。規模別の離職率は「新卒の3年以内の離職率は、事業所が小さいほど高い」で、評価の基準の作り方は「評価の基準がない会社が、最初に決めること」で取り上げています。
