不満が出るのは、基準が人の頭の中にあるとき
社員10〜100名ほどの会社では、評価が社長や上司の頭の中で決まっていることが少なくありません。本人は何ができれば認められるのかが分からず、上司によって見るところも違います。不満が出るのは、たいていここからです。
厚生労働省の「令和7年度 能力開発基本調査」では、人材育成に問題があると答えた事業所のうち、51.6％が「人材を育成しても辞めてしまう」を挙げています。育てても残らない理由は1つではありませんが、何を目指して働けばよいかが見えないことも、その1つと考えられます。
制度より先に、決めておきたいこと
評価の制度というと、等級や給与の表を思い浮かべがちです。けれども、その前に決めておかないと、制度があっても使われないことがあります。それが、役割ごとに身に付けることです。
1. 役割を分ける
まず、会社の中の役割を分けます。営業・現場・事務のように、仕事の中身が違うまとまりで十分です。最初から細かく分けすぎないほうが、続けやすくなります。
2. 身に付けることを書き出す
役割ごとに、一人前になるまでに身に付けることを書き出します。「電話でアポイントを取る」「初めての商談で課題を聞く」「見積書を作って説明する」のように、動作で書くと、できたかどうかを確かめやすくなります。
3. それぞれに、3つのことを書く
身に付けること1つごとに、次の3つを書きます。
「身に付いた状態」を書くと、上司によって見るところが変わりにくくなります。「習得の目安」があると、本人は自分のペースが速いか遅いかが分かります。「確認の方法」を決めておくと、評価が、確かめた事実にもとづきます。
決めたら、週ごとに使う
基準は、作って終わりにすると使われなくなります。決めた基準を、毎週の振り返りで使います。
- 本人が、その週に取り組んだことと、身に付けることの進み具合を書く
- 上司が読み、確かめた所を記録し、ひと言を返す
- 身に付いたものが増えると、いまの位置（ランク）が上がる
週ごとの記録がたまると、面談では記録をもとに話せます。給与や等級の決まりと結び付けるのは、記録がたまってからでも遅くありません。
まとめ
評価の基準づくりは、役割ごとに身に付けることを言葉にするところから始められます。身に付いた状態・習得の目安・確認の方法を書けば、本人と上司が同じ基準で成長を確認できます。
Smart Boosterでは、ヒアリングからスキルの定義を作り、確認テスト・ランク・週ごとの承認で成長を記録できるようにしています。教える人が少ない会社の進め方は、「人材育成の課題の1位は『指導する人材が不足している』」でもまとめています。
